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危机管理中至关重要的领导力,如何在危机中管理好员工的情绪

本文作者:SAP SuccessFactors HR云 文章来源:SAP SuccessFactors HR云 2020-07-06 10:04

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危机发生了,棘手的是没有人发现它们的到来。尽管对于组织来说永远不会有能预测未来的水晶球,但组织仍可以保持主动和战略性,以确保企业的领导者具备有效领导现在和将来应对危机所需的知识,技能和能力。随着混乱的不确定性,员工会产生负面的情绪反应。因此,在这些时期内领导者不可或缺的一部分是他们管理员工情绪以增强整个组织弹性的能力。


本文讨论了在危机期间至关重要的领导力——管理员工情绪反应的能力。并探讨了各个危机特定阶段所需的具体能力,以及领导者可以遵循的原则。目前,迫切需要领导者和管理层通过专注的学习计划来进行这方面技能的重塑和再提升。


在危机的各个阶段,对于领导者至关重要的能力


Fener 和 Cevik(2015)等研究人员讨论了在危机期间至关重要的领导能力,而 Wooten 和 James(2008)描述了在危机的特定阶段,哪些能力对领导者最重要。


1.信号检测阶段是领导者逐渐意识到危机正在发生的阶段。领导者应表现出以下能力(1)做出明智的决定或提出正确的问题,然后制定行动计划;(2)从可能受到影响的雇员的观点出发并摆正自己的立场。


2.预防和准备阶段是领导者开始为危机进行准备的过程。在此阶段,领导者应表现出以下能力(1)强调当时重要的事情,并为此投入组织的资源;(2)充分了解组织的各个组成部分,以便制定全面的行动计划。


3.遏制和破坏阶段是领导者应有效管理干预以确保情况不会恶化的阶段。领导者应表现出以下能力:(1)快速做出对组织有利的业务决策;(2)通过解释必要的信息,塑造员工对形势的认识并进行有效沟通;(3)承担相应的风险,换句话说,领导者应该确保团队能够在颠覆性的情况下仍然能进行创新。


4.业务恢复阶段,领导者应考虑使组织恢复正常运作所需的条件。在此阶段,重要的领导才能是(1)提升组织内部的应变能力,领导者应该利用这段时间来改进和提升组织;(2)并且真诚地进行领导,即言必行,行必果。


5.在学习和反思阶段,领导者应该分析整个危机下所学到的知识。在这一阶段,领导者应促进组织学习,使管理层和员工能够反思危机局势并从中学习。


三个助力领导者度过危机的主要原则


当出现危机时,领导者应尝试理解危机的不同阶段并运用相应的能力。除了上述能力外,Bowers 及其同事还阐述了三个可以指导领导者度过危机的主要原则。


首先,领导者应该理解,在危机中进行管理所需要的资源要比最初阶段所能想象的要多。领导者应确保他们正确管理员工的期望,并不断努力获取必要的资源;


其次,组织不应过分关注危机的公关,而应确保已制定旨在确保组织成功的计划。领导者应警惕宣布在处理危机方面取得了胜利,因为这可能会降低领导者的信誉并可能延长危机局势;


第三,组织应了解并非所有领导者都同样适合应对危机。组织应该了解危机环境、组织文化和领导者的领导风格来做好应对的准备,并确定在危机期间的最佳领导者。


八种领导者情绪管理行为


通过在危机的各个阶段展示出适当的领导才能,并理解上述原则,领导者应有更好的能力来实施必要的行为,以管理危机中员工的情绪。领导者情绪管理被认为是领导者试图调节员工的情绪以促进实现预期成果时所必需的领导行为。Kaplan 等研究描述了八种领导者情绪管理行为,领导者可以通过这些行为来有效地管理其员工的情绪,并将这些行为与危机相关的组织成果相联系,例如感知的支持文化,心理安全性,对领导者的信任,适应能力和绩效,更高的保留率等。


· 领导者应确保他们以尊重的方式与员工沟通


· 除了用尊重员工的沟通外,领导者还应表现出行为以表明他们支持员工


· 领导者应利用自己的情感表现来影响员工的行为,用鼓舞人心的语言来激励员工


· 组织工作任务时,领导者应考虑员工情绪,这些考量会积极地影响员工的行为


· 领导者应经常向员工提供情感上的“提升”,例如赞美或表扬


· 领导者应保持公平和道德的行为


· 领导者应管理团队内的互动和关系,例如,为团队共同创造积极的工作环境


· 领导者应保持公开和频繁的沟通,这种情绪管理行为在危机期间尤其重要


领导者在危机期间有效管理员工情绪的能力至关重要。了解在危机的各个阶段所需要运用的领导力以及领导原则,可以助力组织有效管理员工情绪保持组织弹性以支持组织的可持续发展。领导者需建立专注的学习计划来进行这方面技能的重塑和再提升,技术可以支持领导者和管理层重塑和提升技能。


关于作者

Mara Hesley,M.A. 是 SAP SuccessFactors  研究团队的研究分析师

Mara 现在住在佛罗里达州中部地区,她是佛罗里达理工学院工业组织心理学博士生。她的研究兴趣包括绩效管理、绩效评估、反馈和文化等主题。她正在攻读博士学位的最后一年撰写论文,旨在分析反馈环境下的领导者和员工动态。她的论文目的是更好地理解领导者的跨文化能力及如何促进改善员工的反馈环境。


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