共享员工，如何管理？
在前不久结束的东京奥运会男子跳高决赛中，意大利选手坦贝里和卡塔尔选手巴尔希姆跳出了一样的成绩，两人尝试了更高的目标，但都失败了。
这个时候，巴尔希姆问了一句：“我们可以共享金牌吗？”
得到不违反规定的答复后，两人相视一笑。
巴尔希姆冲着坦贝里喊道：“朋友，我们创造了历史！”
就在几天前的互联网界，腾讯和阿里要互相打通生态，流量共享。这意味着什么？难道是被流量私有化的“互不联网”，终于要重新回归到互联网时代？
现如今，共享经济已经渗透到每一个能够涉足的行业。风口催熟下，共享单车、共享充电宝、共享雨伞、共享健身房等一系列的共享经济产物接踵而至。
尤其疫情之后，“共享员工”的新型商业模式也开始萌芽，以至于一家企业的员工到另一家企业去“打短工”的现象开始在制造业、餐饮业里逐渐流行。
【资源存量互相博弈，灵活用工迎来破局】
“共享员工”，在劳动经济学中属于劳动资源流动管理的一个方面。
疫情期间，人们的出行受限，消费者对于传统餐饮企业需求减少，导致餐饮企业对于劳动力的需求降低，而人们的生活还需要蔬菜等必需品，对于经营蔬菜水果等的零售平台需求增加，从而导致零售平台型企业对于劳动力的需求增加。
在暂时劳动力过剩的传统餐饮业与暂时劳动力紧缺的新兴电商零售平台之间，激发了劳动资源共享。此举既帮助了电商零售企业快速补充人力、降低人力成本，还保障了传统餐饮企业员工得到妥善安置，为后续恢复营业保障人员的劳动状态提供了一定的保障。
事实上，“共享员工”这一模式并非这次疫情期间的首创，它本质上是灵活用工的一种形式。灵活用工的本质是对社会零散、碎片化劳动力的充分利用。
网约车司机、快递闪送小哥、网红主播、街头调研等职业，都属于大概念的灵活用工，只是细化方案上不同，有的通过雇佣形式去解决，有的通过非雇佣的方式去解决。
【经济环境催生变革，谋求成本解压之道】
实际上，灵活用工的概念，可以追溯到上世纪80年代的欧美，延续至今。
对个人来说，灵活用工让个人在择业时拥有充分的灵活性、自主权、契合度，同时还能追求自己喜欢的工作，满足工作价值，并实现个人收入结构的多元化；
对企业来说，灵活用工意味着企业不必长期雇佣大量人力，在需要的时候去精确分配工作、支付薪水即可，最直接的效果是就是可以降低用人成本。
劳动力派遣业者国际联合会的调查报告显示，西方发达国家的灵活用工雇佣模式已经十分成熟。
2017年，日本“灵活用工”在人力资源行业中占比已到42%；美国紧随其后，占比32%；法国、德国、意大利、波兰等欧洲国家“灵活用工”的占比均达30%以上。其中：
美国，现代灵活用工行业的市场规模居全球首位，贡献人力资源行业逾80%的收入。以成立于1948年的美国企业万宝盛华为例，是短工供应行业的先驱之一，其服务对象早已从生产线临时工、与办公室文员等，扩展到IT、医药、生物等多行业、多层次人才，尤其是研究员、投资顾问、审计师等专业人士的比例越来越重。
日本，是被提及的灵活用工范例最多的国家之一。1999-2008年，日本国内大量灵活用工服务机构涌现并快速壮大。快速发展的原因，系经济环境不确定性、及人口红利消退导致用工成本上升催生企业灵活用工需求，而政策逐步放宽为行业发展的核心驱动力。
由此可见，灵活用工的蓬勃发展离不开市场驱动和政策支持。
同时，新技术冲击会加速就业方式变革，低端劳动力岗位消退、数字化技能岗位新增，灵活就业或成为数字经济时代的主流就业形式。
因此，疫情时这种跨行业的短期互助式灵活用工虽称得上“创新”之举，但在企业生存成本越来越高的今天，让灵活用工成为有力帮助企业降本增效的驱动力，亦是值得长期探索的管理话题。
中国的广义灵活用工比例在2018年仅为9%，除去劳务派遣，灵活用工仅占人力资源行业的1%，与美国日本相比差距较大，还处于发展初期，有很大的提升空间。
【业务成熟仍需谨慎，数字技术基础先行】
那么，因产业变迁等原因造成的摩擦性失业、结构性失业，为什么没有通过“共享员工”这一方式得到解决？
实际上，一直有很强的资源流动壁垒阻碍着实现这种共享经济模式。抛开企业的转移用工意愿不说，单就客观条件来说，就很难实现。
据不完全统计，很多中小企业开通了灵活用工模式，但是大多数中小企业没有合适的招工渠道，无法及时找到满足需求的个人劳动者，而劳动者找到适合的企业用工也并不容易；与此同时，中小企业规模小，对于劳动风险、社会保障、税务风险等问题也存在着合法合规的管理经验缺失。
如果能够借助数字经济的发展，解决资源壁垒，拉近人力过剩企业和人力紧缺企业的距离，实现了供需双方的快速、精准匹配，在约定清楚各方的权利、义务与责任，尤其是在管理制度、保障措施、法律风险与责任归属的基础上，促成员工转移各方面程序的快速执行，将能让劳动力资源得以更有效流动，在保证员工合法权益的情况下提高效率。
一些深谙经营效率的企业，已经开始通过强大高效的资源网络、与透明合规的信息支持平台，将灵活用工的优势发挥到极致。
在将基础职能岗位外包之外，当临时性项目需求紧张时，还会通过外聘业务岗位的形式灵活满足项目需求，实现精确匹配、弹性管理、敏捷适应环境变化。比如：SAP、华为、腾讯、阿里等，企业里除了有正式员工，还有许多跟 FESCO、软通动力、中软国际、文思创新等人力资源服务机构合作下的外包员工。
通过 SAP S/4HANA Cloud、SAP SuccessFactors、SAP Fieldglass 打造的云端一体化解决方案，可以帮助企业快速构建由内部员工、外部劳动力组成的企业整体人才池，提供从岗位发布、劳务招聘、雇佣/解雇、合同签订，到派发工单、考勤填报，再到费用报销、劳务结算的端到端流程管理。
满足企业弹性、短时用工需求，缩减企业招聘成本，转移用工风险，在为企业注入人才新鲜血液的同时也可以激励内部员工发展。
【立法保障平台经济，政策导向促进发展】
根据人力资源社会保障部办公厅2020年1月24日发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)之规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”
该《通知》虽未涉及企业与企业之间自行调配人力资源问题，但也体现出了允许企业采用灵活用工方式稳定工作岗位的精神，在疫情时期对有用工困难的企业起到帮扶作用的同时，关心员工个人需求。
需要注意的是，在资源共享前通过补充协议的方式，明确三方之间的权利义务关系，尤其是明确有关劳动关系、工作职责、工作期限、计薪方式等内容。
最后，“共享员工”毕竟是临时之举，从长远发展来看，应当由具有专业资质的第三方机构提供人力资源服务，不但能规避法律风险，也能有效降低各方责任，这也是国际上的通常经验和做法。相信在疫情彻底结束后，这种灵活用工的模式将深刻地改变很多行业的用工结构，同时，对国家劳动用工立法、政策导向等亦会产生深远影响。
【作者介绍】
罗璇：SAP 中国区 Digital Core 售前总监
罗璇女士具有12年的信息化从业经验，持有 PMI 颁发的 PMP 项目管理专业认证，及 SAP S/4HANA 采购、销售、生产、资产、项目管理的 On-Premise 与 Cloud 产品认证。她曾长期服务于大型央企，在战略、运营、技术驱动等业务转型方面积累了丰富经验，具有与时俱进的创新主张；对于技术引领的创新业务模式以及相应的快速成长和投资机会具有极大热情，包括云计算/尤其在 SaaS、移动、互联、大数据、物联网、智能制造/工业4.0等。期待借助经验、洞察和想象力，通过技术和创新改变世界。
相关资源推荐
