2021：成长型企业如何迎接发展的春天？
波澜壮阔的2020年即将过去。在这一年里，从新冠疫情到美国大选，从脱贫攻坚到 RCEP 成立，有太多的大事件可以载入史册。而在其中，对于国民经济和社会发展影响最大最深远的，莫过于十四五规划的出台。
大变局下的中小企业发展新机遇
站在经济的大形势下看，刚刚结束的十三五时期，是经济增速降低的换挡期，经济结构转型的阵痛期，和前期投资过热的消化期三期重叠的五年。而在十四五的开局之年，我们面对的是新环境又是怎么样的呢？
在2020年5月的两会提出，要逐步形成以国内大循环为主体，国内国际双循环相互促进的新发展格局。在12月的政治局会议上，中央提出了要扭住供给侧结构性改革，同时注重需求侧改革，打通堵点，补齐短板，贯通生产、分配、流通、消费各环节，形成需求牵引供给，供给创造需求的更高水平动态平衡。
刚刚闭幕不久的中央经济工作会议提出，反垄断和反不正当竞争，是完善社会主义市场经济体制，推动高质量发展的内在要求。可以说，双循环，反垄断和需求侧改革这三个词，共同构成了十四五开局之年的经济底色。而这三点，也一起为中小企业的快速发展提供了难得的时间窗口。
作为经济发展的生产要素，通常有五种，劳动、土地、资本，企业家精神和科学技术。
随着经济越来越向第二三产业转型，土地对企业竞争的比较优势越来越小。而在资本和金融领域的反垄断，又将巨头通过资本对中小企业的不正当竞争优势降到最低。同时，扩大内需战略将成为内循环和需求侧改革的一大落脚点和着力点，这意味着未来将有更扩大的市场规模，更开放的市场环境。
中小企业，将以全新的姿态站在赛道上，与大型企业进行比拼。而成长型企业能够制胜未来的关键，就是科技创新和人才。
发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。
科技创新，本质上也是需要靠人才。成长型企业的未来发展的成败，本质上取决于赛道的选择和对人才的重视。
企业对人才的重视，这是一个老生常谈的话题，但经济形势在变，老革命也难免遇到新问题。面对居高不下的用人成本，每况愈下的员工忠诚度，新旧技术交替下的人才内卷，和企业发展快于人才培养的窘境，如何在人力资源管理和人才发展领域破局，成为很多成长型企业的管理者们重点思考的话题。
人力资源管理六大模块，已经是老生常谈，选育用留四个阶段，也已经深入人心。如何跳出原有的框架之外，去看待成长型企业的人才发展，笔者根据多年的实践和研究，给出了以下4个方向。
关注规模，更看重融合
相比较传统企业，成长型企业的发展速度往往很快，很多企业从10个人到100人，从100人到1000人，往往只用不到一年的时间。
字节跳动日前表示，明年将在全球招聘超过3万名员工，总员工数将超过10万人，而这仅仅是成立8年的公司，可见成长型企业发展规模之快。
但有时，规模并不代表效能，很多成长型企业人员规模发展很快，但忽略了融入管理，导致很多员工和空降兵水土不服，纷纷离职，不仅大大提高了招聘成本和离职成本，更对团队的凝聚力和向心力产生重大影响。
如何在员工招募的过程中，增强融入管理，做好扶上马再送一程，成为很多企业人力资源管理关注的一个重点。新员工的融入管理应该是一个连续的过程，对每一个关键节点进行设计，并借助数字化的手段落地。
通过 SAP SuccessFactors，每一位应聘者从开始作为潜在应聘者的第一次接触开始，在沟通应聘的整个过程感受到企业的重视和诚意；新进员工从拿到录取通知开始，就启动了融入管理的过程，在入职前通过技术手段了解未来工作情况，认识领导和伙伴，提前进行熟悉工作和学习课程，并通过移动端轻松完成入职流程，等到入职第一天，新员工不会有陌生感，更像是回到了熟悉的家里；在试用期的每一周，员工通过数字化解决方案量身打造的“新手村”，从设立目标、学习技能，到工作反馈一步步“打怪升级”，在这一过程中得到获得感和成长感。更增强对组织的认同感和忠诚度。
注：通过 SAP SuccessFactors Onboarding，可以为候选人打造绝佳入职体验，在接到 offer 的同时开启入职流程，远程提交资料，熟悉团队，学习课程，完成考试，并和未来经理进行沟通，和入职导师建立联系，并进入新人社区进行破冰和答疑等。
关注待遇，更关注体验
前段时间网上流传一句话，60后问什么是跳槽，70后问为什么要跳槽，80后说谁给我钱多我就跳槽。90后说干的不爽我就跳槽了，00后说老板不听我的话我就跳槽。虽然是几句玩笑话，但也一定程度上代表了新生代员工，尤其是 Z 世代员工的特点。
新生代员工，尤其是 Z 世代的员工，往往极富个性，充满想象力，创造力和拥抱变化的能力，他们对于职场的要求，不仅限于原有的薪资福利，更关注职场体验。
文华东方酒店集团（Mandarin Oriental Hotel Group）是一个国际酒店投资和管理集团，旗下拥有的顶级豪华酒店及度假村遍布世界各知名旅游圣地，并致力于成为全球最顶级的豪华酒店集团之一。
文华东方酒店非常注重员工体验管理，借助 SAP SuccessFactors，文华东方为员工提供极致的职场体验，这种体验的设计不是发生在某时某刻，而是自始至终贯穿于员工整个的职业生涯。
在员工应聘、入职、转正、轮岗、晋升和离职等每一个关键节点，都尝试了解员工的需求，期望和烦恼，目的是设计一种体验，以在员工的工作环境中展示对员工的关怀。他们相信，要想达到卓越的顾客满意度，首先需要对员工体验极致追求。
关注经验，更看重潜力
当今的市场环境变化极快，黑天鹅灰犀牛事件频发，而技术迭代创新的速度更快。
比如在IC 领域技术继续保持摩尔定律，甚至超过摩尔定律。在这种情况下，传统职场的经验已不能成为企业发展的救命稻草，而员工是否能够拥有快速拥抱变化，和适应变化的能力与潜力，将成为团队的核心竞争力之一，这就意味着，我们在筛选员工，考核员工的同时，不应该只看到员工的业绩和经验，更应该关注员工的潜力和发展，全方位立体去评价人才。
海昌海洋公园控股有限公司是中国最大的海洋主题公园开发及运营商，是首家在香港联合交易所主板上市的主题公园运营商，近年来其业务规模不断发展壮大，也对其自身的管理提出了更高的要求，而人作为最关键的一环，成为这场变革中不容忽视的一部分。
尤其是在2018年、2019年上海海昌海洋公园和三亚海昌梦幻海洋不夜城这两座全新的大型主题公园相继开园后，公司旗下的员工数也随之激增，对人才的管理和发展也需要进一步升级。
海昌海洋公园选择引入 SAP SuccessFactors 人才管理系统，通过目标的分解和链接，有效地将集团的战略目标落地到各个下属项目公司，加强了全员的目标协调一致性。
推动集团与下属项目公司建立持续的、目的明确的反馈循环，并将非经常性的绩效评估转换为以提高员工能力和绩效为核心的经常性对话，加强战略的执行力。
依据内置的拥有近百种能力模型，配有详细的行为描述，识别员工的能力差距，制定切实有效的发展计划，使员工的个人职业目标更好的契合公司的需要，并就核心价值观进行目标设定，将企业文化及核心价值观落实到员工日常行为，从而有效推动集团文化和价值观同时赋能基层员工，给予其更多的责任感和使命感担当。
注：通过 SAP SuccessFactors 目标绩效和继任发展模块，对员工进行多维绩效考核并进行能力评价，结果流转至人才盘点，通过全领域的信息穿透和人才画像洞察，确定高潜人才，匹配对应发展计划。
更短的反馈周期，更快的迭代进化
有人说过，创业就像在悬崖上跳伞，一定要在着陆之前长出翅膀并起飞。这十分形象的形容了公司和产品所需要的快速迭代进化能力。
除此之外，团队的人才发展，也需要更快的迭代，这就意味着传统的以年度为周期的人才发展闭环太久，需要更加高的频率，更短的周期，甚至以项目为单位的沟通反馈和发展。
作为一家创建于2014年的年轻企业，涂鸦智能以其在业界具有领先优势的 AIoT 技术产品逐渐在全球 AIoT 市场占据领先地位。
通过上线 SAP SuccessFactors，凭借 SAP 员工中心模块强大的支撑，涂鸦智能分发 HR 主数据工作量降低80%，考勤与流程审批工作量节省80%，绩效考核数据统计分析由原先的二十天缩短至五天，组织与人员数据的多系统同步及时有效性得到了大幅提升。
在绩效管理模块，涂鸦智能通过系统将企业级的目标拆解并落地到及具体的部门与人员，通过目标进展的监控仪表盘，有效的掌握全公司各个层面目标完成情况，通过 HRBP 与部门主管的及时辅导和调整，确保实现涂鸦既定的业绩目标，并大大提高了员工的参与度，基层员工也能够清楚地了解日常工作关系到涂鸦企业与团队的战略目标实现，让优秀的人才通过数据化的展现快速浮现水面。
注：通过 SAP SuccessFactors 目标绩效管理，完整落地 KPI\OKR\360 等目标管理和评估工具，并完成战略解码和目标分解，及时拉通执行进度，通晒团队目标，加强内部协同。
总结
优秀的成长型企业还有很多，他们无一例外地特别关注和重视人才发展。
2021即将到来，未来的外部环境和经济形势的变化速度可能更快，不确定性更大，面对这种不确定性，成长型企业唯有加强对人和技术的投资，通过数字化手段全方位立体化快速地进行人才发展，才能勇立潮头，抢得先机。
作者介绍
于少华 Allan Yu SAP 大中华区资深人力资源专家
于少华先生有多年的数字化转型和管理咨询经验。在加入 SAP 以前，曾服务于 IBM 全球企业咨询部和怡安翰威特咨询，从事数字化解决方案设计、实施和管理咨询工作。
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