打通内部人才供应，创建人才驱动型组织
如果把企业运作比作这一池生态，“活水”不止有资金，更有人才。企业的运营离不开人才，没有强有力的人才支撑，再完美的商业模式，也只是空中楼阁；企业的创新离不开人才，创新驱动本质上是人才驱动，谁拥有一流的创新人才，谁就拥有了创新的优势和主导权。
本文将介绍SAP SuccessFactors如何落地人才盘点、继任与发展，打通内部人才供应，创建人才驱动的组织文化。
2016年二季度，牛津经济研究院对全球多个行业的4100名高级管理人员和员工进行了调查，结果表明：高管在推动企业数字化转型中，需要“拥抱数字技术、简化决策、均衡企业人才发展、建设数字化的员工队伍”，才能够成为数字赢家。
--《下一代高管：数字化经济下的领导力锻造》，牛津经济研究院，2016
内部人才供应的重要性
想要解决“活水”与“人才驱动”的问题，需要搭建起良性的企业人才供应机制。
企业的生命周期理论，把企业/产品的生命周期分为：发展、成长、成熟、衰退。不同阶段企业的战略制定、组织架构、人才需求均不同。前半段企业，往往是找到了一个生意模式，需要快速推广产生规模效应，需要大量人才去拓新；后半段企业，则需要变革突破，通过业务调整、收购获取技术和资源，需要创新人才承载和推动变化。
初创期企业，可以直接从外部引入人才，而随着业务发展，当企业达到一定规模时，会遇到一系列的人才困惑：
· 新业务开拓，如何从茫茫人海中找到适合的那个？
· 业务快速复制，内部提拔的人不胜任，如何提高人才准备度，降低管理风险？
· 集团和分公司间的人才流动不畅，管理水平的参差和业务语言的差异让“珍珠被沙子埋没”，如何形成良好的人才输送机制？
而随着外部招聘成本越来越高，同时面临“空降兵落地”和“文化融合”的一系列问题，企业逐渐意识到：过分依赖招聘，单纯以“购买”代替“培养”，是以招聘的勤勉和资源投入，来掩盖内部培养和发展的不足，长此以往会导致企业忽略留人和培养人的机制建设，制约企业的长期增长。越来越多的企业开始把视角投向了内部人才梯队，向内寻找人才驱动的力量。
SAP SuccessFactors落地方案
SAP SuccessFactors作为全球人力管理解决方案的领导者，秉承“以人为本”的设计理念，关注企业人才全生命周期的业务实现与员工持续成长，实现企业-员工的共赢。SAP SuccessFactors通过“继任和发展”模块实现内部人才盘点、继任、发展业务，具体包括以下核心部分:
提名人才——以往，中国企业更关注高层领导力发展；现在，更多企业开始重视全员发展，引入全员参与。基于流程的提名，让员工在人才档案的专属模块上完善信息、表达意愿(专业技能、发展方向、流动意愿等)；直线经理需要评估员工的潜力，为他们设置人才标志(未来的领导者，离职风险，离职影响等)，并可提名他们进入人才库和/或考虑作为关键职位的接班人, 承担起人才经理的责任，最终形成的人才档案，可以让组织清晰地透视人才，在团队中发现高潜员工。
继任计划——通过确定高潜力的员工和创建关键人才池，可以帮助组织确定关键岗位/人员的后备，以及有差距的地方，并将继任深入到组织内部。直线经理审查他们范围内(关键)职位的继任计划，以确保组织的连续性和成功。根据组织级别不同，直线经理将得到人力资源中心的支持，找到范围内合适的继任人选。
盘点人才——人才盘点，类似于供应链管理的库存盘点，是针对“人”的供需关系对现状进行的清点和了解，以掌握现状和需求之间的匹配程度，来做出相应的用人决策和调整。管理团队通常每年召开一次人才盘点会议， 按照最新的组织战略要求，把需求与现有的“人才库存”相对应，进行系统化的梳理，在这次梳理过程中，HRBP、直线经理、隔级经理都参与进来讨论、评审人才并商定继任人选，一方面知道现有的人才现状，另一方面也要了解未来的人才需求。人才盘点包括对人才总量（结构/数量）的盘点、人员能效（业绩/效率）的盘点以及人才质量（知识/技能/能力/潜力）的盘点，可以帮助组织客观地识别未来的领导者，并通过对不同维度（九宫格）的比较，进行客观评估和科学决策。
同时，针对性的“演示文稿”视觉化工具，可以实时访问准确的人才数据，快速创建汇报材料，以简洁、美观的形式分享与沟通关键信息，实时钻取详细信息，直接从演示界面触发行动。
职业和发展规划——通过员工职业生涯发展通道的建立，辅以对应的考核和激励体系，能够让员工在整个职业生涯中有方向、有兴趣、有动力。SuccessFactors的智能职业路径，可建议员工适合岗位及对比能力准备情况，让员工不再担忧“我要去哪里”，而是“我有技能，去触达潜力”。随后发起个人发展计划（IDP），并可根据部门/地点/级别/目标/偏好等自动匹配导师与学徒，进行学习计划委派、进程监督、成果考核、反馈辅导、记录备案等线上培训/辅导工作，提高人才培养和转化效率。
人才报告、分析和仪表板——可以轻松访问预制报告和自定义仪表板，以跟踪重要的继任数据。
SAP SuccessFactors继任与发展，将企业现有零散的人才数据收集与评估业务，构建为“内部人才供应”体系并搬至云端，通过体系明确人才管理目标(Goals)，驱动各个角色(Roles)，执行流程中各自的职责(Responsibilities)，从而实现组织的对人才的“排兵布阵”和人才在企业中的“自我成长”。
企业-人才共赢，打造人才驱动组织
法国的托马斯.皮凯蒂提出的“无限积累原则”，认为r＞g，即资本收益率总是高于一个国家的经济增长率，长此以往，资本可以强势支配劳动者。
在一些传统行业，管理者并不认为“人”是资源，觉得不应该把“人”与资金、工艺、物料、设备等并列，把员工视为巨大的成本，作为缩减和控制的对象。但实际上，西方古典经济学一直把“土地、资本、劳动”视为三大生产要素，资本的力量巨大，但技术和智慧型的“劳动”依旧能为劳动者和企业带来超额利润，若您所在的企业“人”不是资源，表明或许还有很大的提升空间。从经济的角度，雇主可以考察先进的管理经验，引入科学管理思想，因地制宜地搭建人才管理体系，就像SAP SuccessFactors系统内置整套的人才盘点与继任、发展流程最佳实践，并可根据企业实际情况灵活调整，高效搭建人才管理体系，用体系固化业务流程，在执行中提升成员的人才管理意识和水平，创建人才驱动型组织。
最后，经济活动的目的是满足人类物质与文化生活需要，人既是方法也是最终目的。作为社会中的组织，企业既要从理性的角度高效招募和使用员工，通过创新和研发投入，让员工爆发出更大的生产力，带给企业持续竞争力；从人道主义角度，也要关注员工“人”的属性，不止是防范用工风险和恶性事件发生，更要真正关心员工的健康和幸福感，持续投入对人才进行培养，才能实现企业-人才的共赢。
吴洁 SAP资深HR专家
主要负责SAP SuccessFactors解决方案的业务发展工作，拥有丰富的人才管理建设经验，致力于通过云计算、大数据、机器学习等创新技术，结合行业洞察，帮助企业提升人才管理水平和实现企业数字化转型。
相关资源推荐
