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打通内部人才供应,创建人才驱动型组织

本文作者:售前情报站 文章来源:售前情报站 2020-11-20 10:10

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如果把企业运作比作这一池生态,“活水”不止有资金,更有人才。企业的运营离不开人才,没有强有力的人才支撑,再完美的商业模式,也只是空中楼阁;企业的创新离不开人才,创新驱动本质上是人才驱动,谁拥有一流的创新人才,谁就拥有了创新的优势和主导权。

 

本文将介绍SAP SuccessFactors如何落地人才盘点、继任与发展,打通内部人才供应,创建人才驱动的组织文化。


2016年二季度,牛津经济研究院对全球多个行业的4100名高级管理人员和员工进行了调查,结果表明:高管在推动企业数字化转型中,需要“拥抱数字技术、简化决策、均衡企业人才发展、建设数字化的员工队伍”,才能够成为数字赢家。


--《下一代高管:数字化经济下的领导力锻造》,牛津经济研究院,2016


内部人才供应的重要性


想要解决“活水”与“人才驱动”的问题,需要搭建起良性的企业人才供应机制。


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企业的生命周期理论,把企业/产品的生命周期分为:发展、成长、成熟、衰退。不同阶段企业的战略制定、组织架构、人才需求均不同。前半段企业,往往是找到了一个生意模式,需要快速推广产生规模效应,需要大量人才去拓新;后半段企业,则需要变革突破,通过业务调整、收购获取技术和资源,需要创新人才承载和推动变化。



初创期企业,可以直接从外部引入人才,而随着业务发展,当企业达到一定规模时,会遇到一系列的人才困惑:


· 新业务开拓,如何从茫茫人海中找到适合的那个?

· 业务快速复制,内部提拔的人不胜任,如何提高人才准备度,降低管理风险?

· 集团和分公司间的人才流动不畅,管理水平的参差和业务语言的差异让“珍珠被沙子埋没”,如何形成良好的人才输送机制?


而随着外部招聘成本越来越高,同时面临“空降兵落地”和“文化融合”的一系列问题,企业逐渐意识到:过分依赖招聘,单纯以“购买”代替“培养”,是以招聘的勤勉和资源投入,来掩盖内部培养和发展的不足,长此以往会导致企业忽略留人和培养人的机制建设,制约企业的长期增长。越来越多的企业开始把视角投向了内部人才梯队,向内寻找人才驱动的力量。


SAP SuccessFactors落地方案


SAP SuccessFactors作为全球人力管理解决方案的领导者,秉承“以人为本”的设计理念,关注企业人才全生命周期的业务实现与员工持续成长,实现企业-员工的共赢。SAP SuccessFactors通过“继任和发展”模块实现内部人才盘点、继任、发展业务,具体包括以下核心部分:


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提名人才——以往,中国企业更关注高层领导力发展;现在,更多企业开始重视全员发展,引入全员参与。基于流程的提名,让员工在人才档案的专属模块上完善信息、表达意愿(专业技能、发展方向、流动意愿等);直线经理需要评估员工的潜力,为他们设置人才标志(未来的领导者,离职风险,离职影响等),并可提名他们进入人才库和/或考虑作为关键职位的接班人, 承担起人才经理的责任,最终形成的人才档案,可以让组织清晰地透视人才,在团队中发现高潜员工。


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继任计划——通过确定高潜力的员工和创建关键人才池,可以帮助组织确定关键岗位/人员的后备,以及有差距的地方,并将继任深入到组织内部。直线经理审查他们范围内(关键)职位的继任计划,以确保组织的连续性和成功。根据组织级别不同,直线经理将得到人力资源中心的支持,找到范围内合适的继任人选。


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盘点人才——人才盘点,类似于供应链管理的库存盘点,是针对“人”的供需关系对现状进行的清点和了解,以掌握现状和需求之间的匹配程度,来做出相应的用人决策和调整。管理团队通常每年召开一次人才盘点会议, 按照最新的组织战略要求,把需求与现有的“人才库存”相对应,进行系统化的梳理,在这次梳理过程中,HRBP、直线经理、隔级经理都参与进来讨论、评审人才并商定继任人选,一方面知道现有的人才现状,另一方面也要了解未来的人才需求。人才盘点包括对人才总量(结构/数量)的盘点、人员能效(业绩/效率)的盘点以及人才质量(知识/技能/能力/潜力)的盘点,可以帮助组织客观地识别未来的领导者,并通过对不同维度(九宫格)的比较,进行客观评估和科学决策。


同时,针对性的“演示文稿”视觉化工具,可以实时访问准确的人才数据,快速创建汇报材料,以简洁、美观的形式分享与沟通关键信息,实时钻取详细信息,直接从演示界面触发行动。


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职业和发展规划——通过员工职业生涯发展通道的建立,辅以对应的考核和激励体系,能够让员工在整个职业生涯中有方向、有兴趣、有动力。SuccessFactors的智能职业路径,可建议员工适合岗位及对比能力准备情况,让员工不再担忧“我要去哪里”,而是“我有技能,去触达潜力”。随后发起个人发展计划(IDP),并可根据部门/地点/级别/目标/偏好等自动匹配导师与学徒,进行学习计划委派、进程监督、成果考核、反馈辅导、记录备案等线上培训/辅导工作,提高人才培养和转化效率。


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人才报告、分析和仪表板——可以轻松访问预制报告和自定义仪表板,以跟踪重要的继任数据。


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SAP SuccessFactors继任与发展,将企业现有零散的人才数据收集与评估业务,构建为“内部人才供应”体系并搬至云端,通过体系明确人才管理目标(Goals),驱动各个角色(Roles),执行流程中各自的职责(Responsibilities),从而实现组织的对人才的“排兵布阵”和人才在企业中的“自我成长”。


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企业-人才共赢,打造人才驱动组织


法国的托马斯.皮凯蒂提出的“无限积累原则”,认为r>g,即资本收益率总是高于一个国家的经济增长率,长此以往,资本可以强势支配劳动者。


在一些传统行业,管理者并不认为“人”是资源,觉得不应该把“人”与资金、工艺、物料、设备等并列,把员工视为巨大的成本,作为缩减和控制的对象。但实际上,西方古典经济学一直把“土地、资本、劳动”视为三大生产要素,资本的力量巨大,但技术和智慧型的“劳动”依旧能为劳动者和企业带来超额利润,若您所在的企业“人”不是资源,表明或许还有很大的提升空间。从经济的角度,雇主可以考察先进的管理经验,引入科学管理思想,因地制宜地搭建人才管理体系,就像SAP SuccessFactors系统内置整套的人才盘点与继任、发展流程最佳实践,并可根据企业实际情况灵活调整,高效搭建人才管理体系,用体系固化业务流程,在执行中提升成员的人才管理意识和水平,创建人才驱动型组织。


最后,经济活动的目的是满足人类物质与文化生活需要,人既是方法也是最终目的。作为社会中的组织,企业既要从理性的角度高效招募和使用员工,通过创新和研发投入,让员工爆发出更大的生产力,带给企业持续竞争力;从人道主义角度,也要关注员工“人”的属性,不止是防范用工风险和恶性事件发生,更要真正关心员工的健康和幸福感,持续投入对人才进行培养,才能实现企业-人才的共赢。


吴洁  SAP资深HR专家


主要负责SAP SuccessFactors解决方案的业务发展工作,拥有丰富的人才管理建设经验,致力于通过云计算、大数据、机器学习等创新技术,结合行业洞察,帮助企业提升人才管理水平和实现企业数字化转型。


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