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SAP SuccessFactors——于拉拉寻才记

本文作者:售前情报站 文章来源: 2020-01-13 10:00

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还记得于拉拉吗


于拉拉,女,27岁,职场“白骨精”,在T公司的人力资源部工作了三年,最近刚刚获得了晋升,成为了新成立的物联网事业部的HRBP。周末和姐妹们开了个轰趴庆祝,拉拉特别开心,喝了很多,心里盘算着,照这个趋势下去,每年一加薪,三年一晋升,升职加薪当上HRD迎娶高富帅就在眼前啊!拉拉盘算着,心里美美哒进入了梦乡~

当头棒喝


周一早上的事业部周会,于拉拉作为HRBP第一次参加,画了个精致的妆,精神饱满神采奕奕地进了会场,却差点哭着出来。怎么回事呢?俗话说,新官上任三把火,火还没烧呢,却被业务狠狠地challenge了一把。原来啊,在会上讨论年度项目计划时,好几个项目的核心人员都空缺着。事业部VP大发脾气,质问为什么部门成立这么久了,连个合格的项目经理都找不到?这一年事业部要上马十几个大项目,项目经理从哪里来,技术骨干去哪里找?业务负责人答不上来,索性一股脑地把锅都甩给了HR,说找人是HR的责任。VP看于拉拉是新官上任,倒没怎么说重话,但扔出一个deadline,两周之内给出方案,三个月以内必须见到效果。拉拉心里苦,但却没法说,只能点头。哎,还能怎么办呢?总不能说我刚来不熟悉情况吧。

 

回到工位上,拉拉挠了挠头,开始想办法。怎么办呢?从外面招吧,远水不解近渴,况且招聘预算就那么多,招进来的还不见得能适应。从公司里选拔培养吧,也不好搞,HR对员工情况不熟悉,不同部门的业务老大想法又不一致,大家没有个统一的思路去选人用人,哎,好生头疼。


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不能被定义,就不会被找到

 

周末了,以前的老同事,数字化专家Allan (就是本文作者Allan Yu啦,小编剧透) 约她爬山,拉拉说要加班。Allan打趣的说,现在HR也都996了吗?拉拉心想,也是个放松的机会,就同意了。爬山路上,拉拉把遇到的苦恼给Allan吐槽了半天,顺带也让Allan帮忙介绍靠谱的朋友加入他们事业部。Allan听后,提了个问题,“什么叫靠谱,你知道你们到底要什么样的人吗?你说现在需要靠谱的项目经理和技术骨干,但到底什么样的才是合适的呢?不能被定义,就不会被找到。”


一句话点醒了拉拉,当务之急是要建立标准,人力资源课堂上学过,对人才标准的要求有任职资格,能力模型等等,但这些专业内容都需要通过长期积累或者请外部咨询才能有,一时半会也赶不出来啊。


这时候,Allan拿出了手机,打开了SuccessFactors,说道,除了长期积累和外部咨询,还有一种办法可以快速搭建人才标准,就是咱们的SuccessFactors,也就是SF数字化人才发展解决方案。里面针对不同的岗位序列和级别,已经内置了超过19500条专业元素,包括了任职资格、能力模型、岗位说明书和绩效指标库等等,这些都是SAP和知名研究机构对市场调研获得的最佳实践,可以供T公司快速参考和应用,这样,就可以很快地把人才画像搭起来啦。


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盘他!

 

拉拉很开心,第一步就这样轻松搞定了。那下一步呢,该怎么做内部人才的筛选匹配呢? Allan爬上了山顶,说了两个字,“盘他!”


于拉拉吓一跳,以为这是要和谁打架。Allan笑了笑,解释说,我们是要盘人才,做人才盘点。人才盘点是很多领先企业常用的工具,用来摸清自己的人才家底,除了数清人才数量,更要摸清人才质量。按照部门、级别和序列等分组,区分出组织的高潜人才,中坚力量和后进员工。做盘点,最主要的工具九宫格,一个维度是绩效,另一个维度是能力或潜力,加上人才盘点卡和人才档案,匹配线下的人才盘点会,就可以完成盘点,摸清人才家底啦!


于拉拉还是高兴不起来,我当然知道人才盘点的作用,但你提的这些材料和工具我都没有啊,巧妇难为无米之炊啊小哥哥!


有SuccessFactors呀!Allan说道,你忘啦?前面我们根据SF里的专业内容搭建起了人才标准,我们就可以用这个标准去评价员工的胜任力,通过线上的多种工具,可以上级评估,也可以做360评价。通过系统内置的胜任力书写助手,精准的讲述了胜任力级别的表现和发展建议,上级或其他评价者只需要根据员工具体表现对号入座,就可以给员工客观的评价,全公司也有了统一的能力量尺。


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那绩效呢?绩效也可以,无论咱们是采用KPI, BSC, PBC, 还是这两年流行的OKR,都可以在SF中顺利落地,评价的周期、流程和分值等都可以自由配置,这样子就可以让大家非常方便的在线上完成绩效评价。除了绩效的结果,SF还特别关注员工目标的分解、对齐和过程管理,内置的持续绩效功能帮助员工和经理时时进行绩效沟通、反馈和辅导。过程好了,结果自然有了。

 

Wow,这才是先进的绩效理念呢!拉拉说道。Allan笑了笑,不止如此呢,员工的能力和绩效数据可以自动进入九宫格里面,并且九宫格支持多种维度展示,还可以自由拖动,在盘到每一位员工时,可不是拍脑袋随便盘,而是在SF中点击进去层层查看员工的绩效、能力的具体情况,变化趋势,和员工完整档案,即使不是员工的直线经理也可以对员工有一个全面客观的认识。盘点的时候,直接在投影上投出团队九宫格,按需拖动,哪里不清楚就点哪里!这样,就可以轻快好省地做好定期的人才盘点啦!

因材培养,千人千面

 

Allan继续说道,盘点结果只是开始,更重要的是对不同类型人才辅以不同的发展措施,比如像升职、加薪和重点培训这种稀缺机会,就必须向高潜人才倾斜。怎么做到倾斜呢?在SF各个模块都有应用,比如在调薪工具里,员工的绩效、盘点结果和内外部薪酬等数据就会和员工的薪酬基准调薪比例等挂钩,内置的图表时时反映调薪的结果是不是符合内部公平性、外部竞争性和Pay for Performance的高绩效文化。另外这些高潜人才也可以进入项目经理和技术骨干的人才库,根据他们现状与目标岗位所要求的任职资格和能力差距,千人千面的制定发展计划,每一条发展计划对应一个能力要求,学习模块也会自动推送根据能力弱项给出的课程建议。时时追踪发展计划的进度,将IDP个人发展计划真正落到实处。还有,对于公司内部关键岗位可以在线提名继任者,提名的标准就可以参考能力、绩效、盘点结果和员工档案的各个维度,并且设置继任者的培养计划,保证了日常业务不受人事变动的影响。


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那对于人才盘点的中坚力量和后进员工呢?Allan答道,中坚力量以保留性激励为主,比如在SF调薪页面里,中坚力量的调薪比例参考CPI即可。对于后进员工,可能就比较惨一点,公司需要和他们一起制定PIP绩效改进计划,并在系统中追踪,如果到期还不能有效改善绩效,可能就会面临被淘汰。拉拉说,好惨,希望没有人被盘到后进员工的格子里。Allan笑了,那是不可能的,SF在九宫格里都设置了比例,不达比例不罢休哦~ 当然啦,比例是可以根据情况调整哒,比如,对于优秀的团队,可以将高潜人才的比例适当调高。正所谓,宰相必起于州部,猛将必发于卒伍,只有从一线大浪淘沙层层挑选出来的精英人才,才能成为我们未来的骨干!


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拉拉很兴奋,回到公司后,向领导汇报了自己的想法,经过团队的沟通协调,确认了上马SuccessFactors解决方案,做整体的人才发展数字化转型。各部门通力合作,仅用了六周便完成了系统上线。物联网事业部的人才画像定义、人才盘点和后续培养也如火如荼地展开,涌现了一批优秀的年轻骨干,他们分别在管理条线和技术条线上勇挑重担,为事业部的发展做出了卓越贡献。这套落地在SuccessFactors系统上的人才选拔机制也被推广到了全公司,作为项目负责人,于拉拉被评为年度最佳HRBP,她特别开心。


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总结


于拉拉寻才记的故事讲完了。其实,T公司所遇到的问题,很多组织都会遇到,人才的定义、识别、评估和培养需要一套科学的方法,也需要数字化手段去落地执行。SuccessFactors就是这样一个好帮手,致力于帮助企业管理者建立洞察人性和贴近人性的流程,吸引人才,留住人才,让人才发光,在企业管理中尽显人性之美。


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